Неформальность психологическая и социологическая
Наиболее распространено в основном психологическое понимание неформальной организации, которое решает проблему прежде всего на межличностном уровне. Это важный аспект, но нас интересует и более широкое понимание неформальной организации как фактора социальной организованности.
При таком подходе возникает прежде всего проблема соотношения двух основных источников организованности. Во-первых, это формальная организация как запланированная деятельность, программа. Она предполагает наличие субъекта-организатора (индивида, органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельность организации заданной цели. Как мы уже говорили, и возможности, и задачи этого вида организации ограничены как на практике, так и в познании. Другой источник организованности, находящийся за пределами программы, — самоорганизация, которая в рамках организации совпадает с понятием «неформальная организация».
В чем отличия социологического подхода от психологического?
Если психологическая концепция неформальной организации идет от индивида и видит субъективный источник происхождения неформального, то социологический анализ идет от организационной системы и рассматривает объективные закономерности возникновения, и функционирования неформальной организации, ее значение для организации в целом.
В психологической интерпретации неформальные отношения обычно противопоставляются формальным. При социологическом анализе они выступают как один из способов социальной организации, функционирующий наряду с другими видами, что дает возможность рассматривать организацию как единое целое. • Психологическая точка зрения на неформальную организацию позволяет исследовать ее на микроуровне малых контактных групп, социологическая постановка вопроса в основном «пригодна» для больших организационных систем.
Эти противопоставления не означают, что какой-либо из данных подходов к неформальной организации менее важен. Они призваны лишь подчеркнуть их специфику. При анализе же организации психологический и социологический подходы к ней должны выступать совместно и дополнять друг друга.
Психологический аспект неформальной организации является как бы продолжением внешней по отношению к данной организации среды, на основной источник его возникновения — внутренние социальные факторы, формирующие спонтанную организованность. Из них следует выделить следующие:
— личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида на производстве (интересы, жизненные планы, установки и т. д.);
— социально-психологическая организация коллектива, то есть система неформальных статусов, лидерство, групповая мораль, межличностные отношения и т. д.;
. — рефлексивные связи, обеспечивающие имитацию каждым отдельным индивидом в своем сознании логики рассуждений и действий других, что является средством координации и синхронизации деятельности и взаимодействия в коллективе;
— неформальное организационное «пространство», где деятельность работников не регламентируется специальными предписаниями.
Неформальная организация проявляется на практике в двух вариантах: внеформальная и социально-психологическая. Это разграничение пока не нашло достаточного отражения в социологической литературе, в то время как оно имеет принципиальное значение, чему дальше будет уделено особое внимание.
Внеформальная организация
Обращаясь к проблеме внеформальной организации[1] как одной из разновидностей социальной самоорганизации, следует заметить, что в отечественной социологической литературе за малым исключением почти отсутствуют какие-либо исследования или упоминания на эту тему. В мировой социологической литературе исследования этой проблемы также незначительны, и ее часто отождествляют с неформальной организацией вообще.
Понятие внеформальной организации означает спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Иначе говоря, можно выделить три основные черты этого явления: во-первых, спонтанность, т.е. незапланированность возникновения; во-вторых, существование и функционирование наряду, параллельно с формальной организацией; наконец, третья — главная особенность — служебное, «деловое» содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации. Стало быть, внеформальная организация возникает по поводу формальной организации и тесно с ней связана. Однако это не означает дублирования; их взаимодействие, как будет показано дальше, сложнее. Имея в виду эту основную черту внеформальной организации, ее часто называют также полуформальной, в отличие от социально-психологической, рассматриваемой ниже.
Приведем пример реального исследования внеформальной организации на одном из машиностроительных предприятий.
Прежде всего, на основании анализа документов (положений об отделах, должностных инструкций и др.) была составлена схема формальной организации, административной структуры. Главное внимание уделялось линиям соподчинения. Затем с помощью социо-метрии был проведен опрос с целью выявления фактических служебных связей. Это достигалось путем анализа ответов на вопросы типа: «От кого Вы главным образом получаете служебные задания?», «Передкем Вы в основном отчитываетесь по работе?», «Если у Вас возникает неясность в работе, к кому Вы чаще всего обращаетесь за разъяснениями?» и т.л. По итогам опроса была составлена схема выявленных связей, после чего она была наложена на ранее составленную схему формальной структуры. Расхождения между обоими - закономерны в силу причин, о которых мы будем дальше говорить (рис.9).
Рис. 9. Соотношение формальной и внеформальной организации
формализованные связи
неформализованные служебные связи
Однако в каждом конкретном случае, конечно, существуют локальные, частные причины отклонений. Например, из упомянутого исследования можно взять пару иллюстраций. Так, левая пунктирная линия на схеме показывает связь между директором завода и начальником отдела комплектации. Последний формально подчиняется заместителю директора по общим вопросам. Однако частые срывы поставок по кооперации вызывали претензии к этому отделу со стороны руководителей ряда заводских служб. Конфликты между ними мог разрешить только директор, ибо ему одному подчинялись все стороны, и, кроме того, его заместитель не имел опыта в делах снабжения. Директор все больше вникал в работу отдела комплектации, эта связь усилилась и стала доминировать.
Нижняя пунктирная линия означает связь между заместителем начальника одного цеха и технологом другого. Оба цеха связаны между собой по технологической цепочке, то есть детали, вырабатываемые в одном, идут на сборку в другой. Неритмичность работы цеха-поставщика нередко ставила под угрозу производство в цехе-потребителе. Имея доверительные личные отношения с заместителем начальника первого цеха, технолог второго иногда забирал неукомплектованную партию деталей, оба вели собственный учет и т.п.
В обоих случаях рекомендации исследователей были неодинаковы. Если прямую связь «директор — отдел комплектации» предлагалось узаконить, прервав подчиненность отдела заместителю директора, то описанную межцеховую линию необходимо было «изжить» повышением ритмичности работы соответствующего цеха.
При анализе условий и источников возникновения внеформальной организации следует иметь в виду следующие обстоятельства. Многие исследования и практический опыт показали, что совершенство формальной организации относительно. Ограниченность эта распространяется и на ее собственные функции. Эта ограниченность, так сказать, принципиальная, отражающая «формальность» формальной организации, заложенная в самой ее сути. Но существует и другого рода ограниченность, связанная со спецификой строения и условий деятельности конкретной организации. Это различного рода «напряжения», возникающие как следствие «конструктивных» недостатков, то есть недостаточно четко спланирована структура, несовершенное разделение компетенции, неравное распределение людей, обязанностей и т.д.
В некоторых исследованиях выделяется, например, два типа таких напряжений в формальной организации. Первый тип возникает из-за изменения запланированных условий ее существования и функционирования, а именно:
— противоречия между предприятием и каким-либо существенным элементом народного хозяйства;
— неспособность организации противостоять давлению извне (в частности, незаконному);
— противоречия между социально-профессиональным положением людей и их ожиданиями;
— конфликт между ролями трудовыми и внепроизводственными;
— невозможность удовлетворить жизненные интересы коллектива (низкие заработки и т.д.);
— несовершенная система стимулирования, от чего мотивация расходится с интересами предприятия;
— плохая связь между наличными звеньями из-за противоречия интересов;
— противоречия между ценностями, нормами, позициями работников и декларируемой пользой предприятия.
Другой вид напряжений — структурного порядка:
— противоречия между характером отдельных видов деятельности и традициями (перевод мастеров-ремесленников на конвейер);
— антагонизм между различными уровнями руководства;
— несоответствие реального престижа различиям в формальном положении.
Эта классификация, хотя она и не бесспорна, все же дает возможность представить сложность функционирования организационного механизма и то отрицательное значение, которое имеют для него различные «неисправности». Разумеется, они не разнозначны по своим последствиям для организации, но некоторые из них могут поставить под угрозу само ее существование. В этих условиях организационный организм и формирует другую, помимо формальной, систему организованности, обеспечивающую ему «выживание», совершенствование и т.д. Таким образом, сама функциональная недостаточность формальной организации является источником возникновения внеформальной самоорганизации. Там, где «неисправность» формальной организации вызывает нарушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального организма, она компенсируется за счет самоорганиации. Эта компенсация может быть неполной, а по отношению к некоторым «неисправностям» она не наступает вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможностью всякой социальной организации.
В основе механизма такой компенсации лежит определенная общность интересов организации и ее членов, которая может дать большой социальный и производственный эффект.
В предыдущем изложении мы неоднократно подчеркивали нетождественность, различие и даже противоречие между индивидом и формальной организацией, а также двойственность самого работника, являющегося одновременно и личностью и функционером и т.д. Здесь мы имеем дело с другой стороной их взаимодействия. В самом деле, индивид приходит в организацию в поисках удовлетворения своих потребностей, ожиданий. И всякая такая организация специально предусматривает возможности в той или иной степени удовлетворить эти потребности и ожидания. Например, везде действует система стимулирования: материальное обеспечение, возможности Духовного роста, социальный статус и проч. — в обмен на ролевой вклад. Более того, индивид с момента своего включения в эту систему в той или иной мере связывает достижение собственных целей, осуществление своих жизненных планов с успехом деятельности организации. И постольку, поскольку основные его потребности удовлетворяются в организации, он бывает заинтересован в решении ее задач.
Таким образом между интересами индивида и целями организации достигается относительное равновесие. Организация, сколько-нибудь длительное время противопоставляющая себя интересам своих членов, разрушает самое себя. Это очевидно. В случае нарушения такого равновесия возникает конфликт, и в зависимости от того, как в нем «побеждает», — либо организация не достигает своих целей, либо индивид покидает организацию. Но коль скоро равновесие установлено, исправное функционирование организации становится важным условием благополучия ее членов. Вследствие этого цели формальной организации постепенно усваиваются ее членами. И при возникновении нарушения в ее функциях члены организации стремятся найти другие, более адекватные и эффективные средства, пути достижения этих целей взамен ошибочных или неэффективных, предписанных формальной организации. Уровень внеформальной самоорганизации, как правило, характеризует и степень социальной интеграции в организационной среде. Эти явления неразрывны, и только в условиях высокого внутриколлективного единства, развитого чувства общности возможна эффективная внеформальная активность членов организации. Это, конечно, зависит, как уже говорилось, от прочности связи их жизненных планов и интересов с успехом организации, но это также зависит и от моральных, идейных качеств, уровня сознательности, чувства долга в производственном коллективе.
Говоря далее об истоках внеформальной организационной активности индивидов, нам следует также остановиться и на характере их принадлежности к организации. Мы уже поняли, что предел формализации кладет личность, ибо специфика организации состоит и в том, что функция не тождественна своему носителю. Принадлежность индивида к формальной организации определяется его ролью в ней. Между тем эта функциональная сторона составляет лишь часть, иногда незначительную, сложной структуры личности как члена организации. Личность сопротивляется стремлению формальной организации «поглотить» ее, и она достигает в этом известного успеха даже при самом принудительном и формализованном режиме организации.
Итак, личность в организации сохраняет определенную автономию по отношению к своей роли. Эта автономия служит средством противодействия индивида чрезмерному конформизму, навязываемому ему организацией. Такая автономия также является важнейшим условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации, которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной организации (необходимость индивидуального развития, общения по инте-ресам, чувства признания средой и др.).
Отделение функции от индивидуальности служит также и средством противодействия ограничивающему воздействию формальной организации на индивида как члена организации. Благодаря этому Обстоятельству индивид получает некоторый диапазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального поведения. Ведь роль в организации задается индивиду априорно, она рассчитала на некоторого абстрактного исполнителя, соответствующего этой роли лишь своими немногими качествами. С точки зрения формальной организации, индивид прежде всего — функционер. В дей-ствительности же личностные особенности исполнителей, которые Никакая организация запрограммировать не в силах, оказывает свое Специфическое влияние на предписанную роль. И проявляется это влияние в вариативности исполнения. В случае, если формально ус-тановленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются неэффективными или ошибочными, индивид, будучи так или иначе заинтересован в успехе своей деятельности, прибегает к поиску иных, более эффективных способов ее решения. Это значит, что в ролевое исполнение включаются не только те качества личности, которые были предусмотрены в программе организации, но и более широкие ее возможности. Запретная и, казалось бы, потерянная для организации сфера личностной активности, «своеволие» становится резервом повышения эффективности функционирования организации, источником ее самоорганизации. Итак, выделяются три источника внеформальной самоорганизации. Прежде всего, это функциональная недостаточность самой формальной организации — как органически ей присущая (природная дисфункция), так и ее субъективные деформации. Далее, это социальная интеграция работников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей, непременным ус-ловием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов — с другой. Наконец, это разделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. Именно эти три фактора обеспечивают реализацию внутреннего потенциала, которым, в принципе, обладает всякая социальная организация. За счет этого потенциала и происходит компенсация «погрешностей» организационной программы и достигается нормальное функционирование организации.
Очевидно, что здесь таятся дополнительные возможности повышения эффективности деятельности организации. Позитивное использование внеформальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работника и организации — современные перспективные тенденции организационного развития.
В чем же конкретно проявляет себя неформальная организация?
Во-первых, как было показано, потребность в «дополнительной» функциональной активности неизбежно приводит к поиску новых, более эффективных контактов между членами организации. В ходе этого значительно сдвигаются, пересматриваются прежние формально предписанные, но устаревшие линии функциональных связей. В структуре организации могут исчезать или вводиться вновь отдельные уровни ее иерархии, формироваться и распадаться ряд организационных звеньев, изменяться система субординации. На формальную схему запланированных и ожидаемых служебных отношений как бы накладывается схема иных, действительных связей между различными элементами организации, значительно отличающаяся от первой.
Такой ряд внеформальной организации можно назвать «коммуникативным». Смысл здесь в стихийном упорядочении структуры организационных связей.
Американский исследователь Ф.Нигро выделяет четыре типа таких связей (хотя также называет их просто неформальными): отношения членов организации одного уровня рангов внутри одной и той же организационной единицы – наиболее распространенный, по его мнению, тип, поскольку сам факт нахождения их в одной формальной группе способствует контактам; отношения между членами организации, занимающими примерно одинаковое положение, но находящихся в разных организационных единицах, обычно возникают на основе рабочих связей смежных подразделений (эти виды отношений «горизонтальные»); отношения между членами одной и той же организационной единицы, имеющими разные ранги. По мнению Ф.Нигро, они более редки, так как ранговые различия на предприятии очень разобщают людей; отношения между членами разных организационных единиц и разных рангов обычно вызываются необходимостью обойти формальные инстанции и каналы (это два типа «вертикальных отношений»). Такие связи могут выступать и как каналы информации, и как линии руководства – подчинения, и как отношения сотрудничества и кооперации и т. д.
Другой вид внеформальной организации — внеформальные группы. Возникают они вследствие невозможности решения какой-либо задачи единоличными усилиями и непосредственной заинтересованности в ее решении нескольких членов организации или какой-то части производственного коллектива.
Коллективная заинтересованность людей как стимул к внеформальной активности является результатом уже самого факта формального объединения их вокруг каких-либо функциональных задач, наличия у них однородных операций, сходной профессии или специальности. Сила объединенного труда неизбежно формирует общность интересов. В условиях высокой степени внутриорганизационной интеграции это может явиться источником коллективного стремления к повышению эффективности производственной деятельности. Такое стремление может вылиться и в формирование групп помимо предписанных форм объединения, на основе, скажем, совпадения индивидуальных творческих интересов.
Превосходство групповой деятельности над индивидуальной касается, естественно, решения не всех задач. Тем не менее, в целом ряде случаев коллективное исполнение является наиболее эффективным. Старую истину — целое всегда больше, чем совокупность составляющих его частей, — можно считать поистине организационным императивом, критерием организованности, ее «энергетическим принципом».
Американские исследователи П.Блау и У. Скотт, например, приводят описание ряда экспериментов, сопоставляя индивидуальное и групповое исполнительство в пользу последнего. В исследовании М.Шоу специально делается упор на взаимном исправлении ошибок среди членов группы, и в 160 случаях из 217 эффект взаимодействия объяснялся именно этим фактором, что дало основание для вывода о том, что «социальное взаимодействие обеспечивает механизм исправления ошибок». Превосходство групп над индивидами выражается в следующем: 1) отсеивание неэффективных предложений в социальном взаимодействии служит механизмом исправления ошибок; 2) социальная поддержка, предоставляемая во взаимодействии, облегчает мышление; 3) соревнование между членами группы за уважение мобилизует их энергию на вклад в решение задач.
Как известно, внеформальная групповая деятельность выражается также в образовании творческих групп (наряду с индивидуальным творчеством). В такой форме самоорганизации нередко проявляются рационализация и изобретательство.
Таким образом, в рамках внеформальной организации могут удовлетворяться не только «низшие», экономические потребности членов организации, но и потребности социальные, творческие, содействующие самореализации личности, престижу и признанию. В идеале формальная и неформальная организации должны дополнять друг друга. Однако отнюдь не всегда внеформальная активность идет в направлении совершенствования формальной организации или на пользу организации в целом. Неформальные группы, как оказывается, могут быть и фактором дезорганизации.
В Хотгорнских исследованиях Э.Мэйо приводился пример, когда группа рабочих телефонного завода фактически блокировала систему стимулирования, введенную администрацией с целью повышения производительности. Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки хозяева либо ликвидируют ряд рабочих мест, либо урежут зарплату. Исследователи обнаружили, что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель этого пункта клеймился как «нормосбиватель»; 2) нельзя работать слишком мало, иначе ты «надуватель»; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку «доносчик»; 4) не следует также устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально. Причем этот кодекс одновременно служил и для социального контроля группы над своими членами. Нарушители его подвергались давлению, остракизму и т.д.
Несовершенства системы стимулирования, недостатки в воспитательной работе могут вызвать случаи сдерживания производительности, сокрытия резервов. Возникающие при этом противоречия создают значительные трудности для управления. Подобные явления могут быть следствием несовершенной организации труда, ошибок в управлении, бюрократизме и т.д.
Отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная организация может оказывать не только в форме такого рода «антиорганизации», но и в своем «коммуникативном» виде, вызывая нарушение равновесия путем блокирования каналов связи, неравномерного распределения информации, распространения слухов и т.д.
Однако это не значит, что приведенная вначале трактовка внеформальной организации как сосуществующей, совпадающей по направлению с формальной, неверна. Очевидно, возникающие между ними противоречия следует рассматривать как патологическое состояние организации в целом, как общеорганизационный конфликт. И отрицательная, дезорганизующая роль внеформальных отношений не выступает обычно самостоятельно, так сказать, в чистом виде, а является продуктом определенных условий внутри социальной организации. Роль внеформальной организации можно определить как компенсирующую, приспособительную. Однако иногда она может выступать и как эвристическая, ведущая организацию за собой.
Таким образом, внеформальная разновидность неформальной организации может играть двоякую роль. Но важно отметить, что принципиально возможно органическое единство ее с общеорганизационными целями и функциями.