Мероприятий по повышению квалификации кадров в ООО «АСТРА» по следующей формуле:
Э = ВД1-ВД0 / СЗ*100%, где: (1)
Э – эффективность, в %;
ВД1– валовой доход предстоящего периода, тыс. руб;
ВД0– валовой доход базисного периода, тыс. руб;
СЗ – затраты на реализацию предложенных мероприятий, тыс. руб.
Предполагаемый валовой доход после внедрения программы повышения квалификации персонала в ИЧП «Фазенда»составит 970 тыс. руб. Это результат за предcтоящий период (ВД 1), то есть июль-декабрь 2013 года. За базисный период (ВД 0) примем данные за июль-декабрь 2012 года из таблицы Валовой доход базисного периода составляет 590 тыс. руб.
Затраты на реализацию предложенных мероприятий включают раcходы на выполнение программы повышения квалификации за пол года, стоимость 30 тыс. руб. в месяц. Соответственно за предстоящий период (июль-декабрь 2013г.) затраты составят 180 тыс. руб.
Э = 970-590/180*100% = 211 %
Экономическая эффективность внедрения разработанных рекомендаций по повышению квалификации в ИЧП «Фазенда» составит 211 %. Данный результат для организации, существующей меньше года, является вполне достойным.
Проведем расчет эффективности предложенных мероприятий.
Для того, чтобы оценить общий экономический эффект от разработанной программы совершенствования систему управления персоналом ИЧП «Фазенда», в работе будет использован широко применяемый метод расчета эффекта.
Под экономическим эффектов в данном случае понимается разница между дополнительной прибылью, получаемой от внедрения мероприятий, и затратами на их осуществление.
Следует начать с оценки затрат на реализацию комплекса разработанных в проекте мероприятий (Таблица 13).
Таблица 13 - Затраты на реализацию мероприятий в 2016 году ИЧП «Фазенда»
| Вид затрат | Сумма | Итого за год, тыс.руб. |
| Заработная плата сотрудника, принятого на замену специалиста, переведенного на должность специалиста по корпоративной культуре (со страховыми взносами) | 12000 р.* 12 мес. | |
| Затраты на подбор сотрудника, принятого на замену (объявления в СМИ, затраты на отбор и адаптацию нового сотрудника) | 10000 руб. | |
| Затраты на оборудование рабочего места специалиста по корпоративной культуре (покупка оргтехники) | 25000 руб. | |
| Затраты на приобретение и установку программного продукта 4П:ОфисМонитор | 20000 руб. | |
| Затраты на техническое обслуживание программного продукта 4П:ОфисМонитор | 6000*2 раза в год | |
| Годовой Бюджет на проведение новых корпоративных праздников | ||
| ИТОГО |
Согласно расчетам затраты на реализацию предложенных мероприятий в 2016 году составят 311 тысяч рублей.
Далее следует оценить дополнительную прибыль, которую принесет внедрение разработанных мероприятий. Развитие корпоративной культуры в соответствии с предложенными мероприятиями позволит повысить удовлетворенность трудом, то есть даст определенный мотивационный эффект. Это может быть достигнуто за счет построения системы управления персоналом с учетом социальных факторов. Дополнительный эффект от внедрения мероприятий будет заключаться в росте производительности труда, стабилизации коллектива по причине уменьшения текучести кадров.
Для оценки эффекта, который может быть достигнут за счет снижения текучести кадров, следует определить затраты на замещение одного сотрудника (Таблица 13).
Таблица 13- Расчет затрат на замещение одного сотрудника
| Элемент затрат | Допущения | Расчет | Затраты, тыс.руб. |
| Процесс увольнения работника | |||
| Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению | 5%-ное снижение в продолжение трех месяцев При средней выработке в месяц 52 тыс.руб./чел. | 52*3*0,05 | 7,8 |
| Время на собеседование с увольняюшимся, затраченное интервьюерами | 1/2 часа руководителя отдела (100 руб./час) и 1/2 часа специалиста (85 руб./час) | (100+85)/ | 0,14 |
| Документальное оформление | 1/2 часа сотрудника (по средней ставке 85 руб./час) | 85/2 | 0,043 |
| Наем нового работника | |||
| Подача объявления | одно место в местной газете на 3 недели (на 3 выпуска) | 0,3 | |
| Проверка рекомендаций | 2 часа | 85*2 | 0,17 |
| Собеседование с кандидатами | 2 часа по средней ставке специалиста (85 руб./час) и 1 час по ставке руководителя | 2*85+100 | 0,27 |
| Оформление личного дела | 3 часа | 3*85 | 0,255 |
| Оформление (внесение в платежную ведомость и другие документы) | 1/2 часа | 85/2 | 0,043 |
| Расходы отдела кадров | 10 час. | 0,85 | |
| Обучение | |||
| Обучение на рабочем месте | |||
| время руководителя подразделения | 1/3 часа в день, 60 дней = 20 часов | 20*80 | 1,6 |
| время помощника, из числа сослуживцев | 10 час по 50 руб./час | 0,5 | |
| Дополнительная нагрузка сослуживцам | 20 час.по 50 руб./час | ||
| Снижение производительности труда | в среднем на уровне 20% от нормативной в течение двух месяцев | 52*2*0,2 | 20,8 |
| ВСЕГО | 32,17 тыс.руб. |
Исходя из данных расчетов, замена одного сотрудника обходится организации в достаточно существенную сумму, которая составляет 32 тысячи рублей.
При расчете суммы, необходимой для замены уволившихся в 2015 году по собственному желанию сотрудников (109 человек), получится сумма в размере 3506,53 тыс. рублей.
Снижение текучести кадров позволит сэкономить на затратах по подготовке новых сотрудников. Запланированные мероприятия по прогнозам должны привести к снижению текучести до 5 %-ного уровня, что ниже показателя предыдущего года на 2,4 %..
При сохранении общей численности персонала на прежнем уровне, количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию, а также уволенных по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины составит 1493*5% = 74 человека.
Таким образом можно будет получить следующую экономию на затратах, необходимых для найма нового персонала:
Эк = (109-74)*32,17 тыс. руб. = 1125,95 тыс. руб.
Тогда экономический эффект составит
Эк = 1125,95- 311 = 814,95 тыс. руб.
Отсюда следует вывод об экономической выгодности и целесообразности внедрения разработанного плана мероприятий.
Снижение текучести кадров позволит организации сэкономить значительную часть финансовых ресурсов, которые могут быть частично направлены на развитие корпоративной культуры ИЧП «Фазенда».
Никакое нововведение в организации невозможно без предварительной подготовки персонала организации к этому процессу, сотрудников необходимо заранее подготовить к изменениям и ознакомить с тем, какое значение эти изменения могут иметь для организации в целом и для каждого ее сотрудника в частности. После осуществления мероприятий по реформированию системы управления персоналом необходимо провести оценку уровня восприимчивости персонала к осуществленным изменениям. Данная оценка проведется путем персонального исследования мнения каждого сотрудника.
Для оценки отношения персонала ИЧП «Фазенда» к изменениям разработана анкета, предусматривающая ответ сотрудников на вопросы относительно проведенных мероприятий. В анкете используется следующая система оценок: При этом использовалась следующая система оценок:
– «полностью согласен» +2 балла;
– «согласен» +1 балл;
– «не согласен» – 1 балл;
– «абсолютно не согласен» – 2 балла;
– «безразлично» – 0 баллов.
Структура разработанной для сотрудников ИЧП «Фазенда» анкеты представлена в Таблице 14.
Все бланки заполненных анкет далее должны быть проанализированы сотрудниками службы персонала организации. В процессе исследования оценивался показатель восприимчивости по каждому утверждению. Он определяется как среднеарифметическое (Ji), оценок всех сотрудников (путем простого сложения оценок, выставленным всеми сотрудниками, и деления полученной суммы на количество сотрудников, принявших участие в анкетировании). Помимо этого необходимо учитывать уровень значимости каждого показателя, который был оценен экспертами службы персонала по десятибалльной шкале.
В таблице 14 уровень значимости обозначен как Li. Для оценки каждого утверждения с учётом его значимости для организации (Wфi) необходимо перемножить эти показатели. Для расчёта показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (Wфi) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (Wi). Максимальное значение (Wmaxi) определяется умножением максимального значения (Jmaxi) на показатель значимости (Li).
Таблица 14- Анкета «Оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом» с усредненными ответами
| Утверждения | Абсолютно не согласен (-2 б.) | Не согласен (-1 б.) | Безразлично (0 б.) | Согласен (+1 б.) | Полностью согласен (+ 2 б.) |
| Новая методика отбора персонала: 1. Повысит оперативность отбора персонала (L1=7) | – | – | – | +1 | – |
| 2. Позволит привлечь более квалифицированные кадры (L2=6) | – | – | – | – | +2 |
| 3. Повысит объем продаж (L3=8) | – | – | – | – | +2 |
| 4. Улучшит психологический климат в коллективе (L4=3) | – | – | – | +1 | – |
| 5. Упростит работу кадровой службы (L5=5) | – | – | – | +1 | – |
| 6. Активизирует творческий процесс (L6=7) | – | – | – | – | +2 |
| 7. Предоставит сотрудникам возможности саморазвития (L7=4) | – | – | – | +1 | – |
| 8. Обеспечит стимулирование кандидатов на должность на получение новых знаний (L8=7) | – | – | – | – | +2 |
| 9. Ориентирует персонал на приобретение новых профессиональных навыков (L9=7) | – | – | – | – | +2 |
| 10. Приведет к росту финансовых результатов организации (L10=10) | – | – | – | – | +2 |
Таким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением:
Vвоспр.= Σ Wфi/ Σ Wmaxi (5)
Порядок вычисления показателя восприимчивости Vвоспр. представлен в виде блок-схемы (рисунок 7).
Рисунок 7 - Схема расчёта показателя восприимчивости
При расчётах по формуле (5) в качестве критического значения принимался показатель, равный 0,5. Можно делать вывод о том, что в целом проведенные мероприятия получают поддержку и одобрение со стороны персонала ИЧП «Фазенда».
На основе устного опроса работников были сформулированы относительные показатели, отражающие социальную эффективность мероприятий, проведенных в процессе совершенствования методики отбора персонала (таблица 15).
Таблица 15 - Относительные показатели социальной эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом
| Показатель | До внедрения | После внедрения | Изменение (+,-) |
| 1. Удовлетворенность персонала | 0,64 | 0,78 | 0,14 |
| 2. Развитие профессиональных качеств персонала | 0,71 | 0,84 | 0,13 |
| 3. Эффективность внедрения новых методов управления персоналом | 0,85 | 0,92 | 0,07 |
| Интегральный показатель | 0,73 | 0,84 | 0,11 |
Рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84 может говорить о повышении эффективности проводимых в рамках совершенствования отбора персонала мероприятий (табл. 16).
Данные таблицы 16 позволяют говорить об общей эффективности программы по совершенствованию системы управления персоналом. Так, согласно полученным в результате опроса данным 94 % персонала организации полагает эффективной автоматизацию процесса управления персоналом, 71 % сотрудников считает эффективными вновь разработанные кадровые документы. Не менее важной, чем социальная эффективность, а возможно и более важной, является экономическая эффективность Кроме социальной эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии необходимо рассчитать и их экономическую эффективность.
Таблица 16 - Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом ИЧП «Фазенда» (в процентах от общего количества персонала)
| Мероприятие | Эффективно | Низкая эффективность | Неэффективно |
| 1. Совершенствование мотивации труда | |||
| 2. Автоматизация управления персоналом | - | ||
| 3. Использование активных методов управления | |||
| 4. Внедрение в процесс управления принципов комплексного управления качеством | |||
| 5. Разработка кадровых документов |
Общая сумма затрат на реализацию разработанного плана мероприятий совершенствованию управления персоналом в ИЧП «Фазенда» составит 767 338 рублей.
Далее следует рассчитать, какой экономический эффект дадут запланированные мероприятия. Сделаем допущение, что в результате внедрения разработанных предложений прибыль предприятия увеличится на 10%. В этом случае после внедрения мероприятий прибыль от продаж будет равна 10 466 500 руб. (9 515 000 х 1,1). Таким образов эффект, то есть прирост прибыли составит 951 500 руб. (10 466 500 – 9 515 000).
Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий, %.
Эф =(Пр/З) х 100%, (6)
где Эф – эффективность проводимых мероприятий, руб.;
Пр– прирост прибыли за год от внедрения мероприятия, руб.;
З – сумма затрат на данные мероприятия, руб.
Эф = (951 500 / 767 338) х 100% = 124%
Данный расчет показывает, что каждый израсходованный на реализацию программы мероприятий рубль обеспечит прирост годовой прибыли предприятия в размере 1,24 руб.
Посчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий.
Т ок. = З/Пр (7)
Т ок. = 767 338 / 951 500 = 0.81
Это означает, увеличение прибыли в результате проведения мероприятий позволит окупить затраты на их проведение менее, чем за год.
Таким образом, можно говорить о том, что затраты на реализацию разработанной программы мероприятий по совершенствованию процессов управления персоналом могут окупиться в короткий срок и дать ожидаемый положительный эффект.
Важной часть рекламной кампании является оценка ее эффективности, которая позволяет оценить правильность постановки целей, эффективность организации и сформулировать выводы, которые могут стать основой для разработки дальнейшей рекламной стратегии.
Эффективность рекламной кампании, как и любой деятельности, определяется соотношением результата и затрат на достижение этого результата. При оценке эффективности рекламы принято говорить о двух составляющих: финансовой эффективности и коммуникативной эффективности.
Экономическая эффективность рекламы заключается в достигнутом при проведении рекламной кампании эффекте, проявления которого отражаются в повышении финансово-экономических результатов деятельности компании, а именно в увеличении объемов реализации продуктов и услуг, росте прибыли и др.
Один из самых распространенных способов оценки коммерческой эффективности рекламы – это использование формулы определения коммерческой эффективности рекламы ROI (return on investment), определяемой как отношение прироста продаж к инвестициям в продвижение, называемое коэффициентом окупаемости инвестиций:
АХ
Eroi= 1 *100%
(3.1)
Где Х - разница между объемом продаж до и после рекламной кампании;
I - рекламный бюджет.
Формула отражает разницу между до и после рекламной кампании в отношении к рекламному бюджету. Прежде чем оценивать эффективность рекламы следует определить затраты на рекламу.
Расчет затрат на рекламу на месяц представлен в таблице 1.
Таблица 17- Расчет затрат на рекламу
| Вид рекламы | Количество | Затраты, тыс.др. |
| Наружная реклама | ||
| Билборд 3х6 | ||
| Баннеры на металлокаркасе с подсветкой | ||
| Печатная реклама | ||
| Листовки А5, 4+0,печать | ||
| Дизайн листовок и буклетов | ||
| Распространение печатной рекламы | ||
| Буклеты А4, 4+4, печать | ||
| Итого: |
Таким образом ежемесячные затраты на рекламную деятельность составляют 372 тыс. руб.
На всех этапах рекламной кампании следует оценивать ее коммуникативную результативность, которая отражает степень заинтересованности потенциальных клиентов, глубину их впечатлений, то насколько запоминающейся является реклама. Проведение такой оценки целесообразно как в процессе подготовки рекламной кампании, так и после е завершения, то есть в процессе последующего анализа результатов.
Можно выделить следующие основные критерии коммуникативной эффективности:
1. запоминаемость рекламного сообщения;
2. распознаваемость (идентифицируемость) рекламного сообщения;
3. агитационная сила рекламного сообщения.
4. притягательная сила рекламного сообщения;
Запоминаемость рекламного сообщения определяется тем, насколько долго потенциальный потребитель помните его содержание и, соответственно, о продукте.
Распознаваемость рекламного сообщения заключается в способности потребителя быстро ассоциировать рекламное сообщение с конкретным продуктом или производителем.
Агитационная сила рекламного сообщения подразумевает его способность сформировать желание приобрести рекламируемый продукт, воспользоваться рекламируемыми услугами.
Способность рекламного сообщения привлечь и удержать внимание потребителя, заинтересовать целевую аудиторию, и выработать положительный ассоциативный ряд определяет притягательное влияние рекламы.
Для оценки коммуникационной эффективности был проведен опрос, участие в котором приняли 200 человек, из которых 82% вспомнили, что видели рекламу ИЧП «Фазенда». Виды рекламы, на которые обратили внимание опрошенные, представлены в приложении.
Из двухсот опрошенных 75% хорошо запомнили логотип ИЧП «Фазенда» и 81% проявили заинтересованность в услугах компании.
Помимо этого участникам опроса было предложено оценить рекламу ИЧП «Фазенда» по шкале от 1 до 10, где
10 - очень понравилась,
1 - совсем не понравилась.
Результаты проведенного опроса позволяют сделать вывод о том, что реклама ИЧП «Фазенда» является довольно запоминающейся, так как ее смогли вспомнить 82% опрошенных, тут следует отметить, что большая часть респондентов запомнили только наружную рекламу, а рекламу в интернете видели всего лишь 8%.
Одним из важнейших элементов рекламной кампании является медиапланирование, под которым понимается такое распределение ресурсов меджду разными рекламными носителями, которое позволит добиться максимального эффекта от рекламной деятельности, то есть речь идет об оптимальной планировании рекламного бюджета. Целью медиапланирования является такой подбор каналов размещения рекламы, который позволит обеспечить наибольшую производительность рекламного обращения.
В зависимости от эффективности медиапланирования находится число потребителей, до которых сможет дойти рекламное сообщение, на которых оно сможет оказать влияние. Этим же определяется и степень этого влияния. В процессе медиапланирования также определяется объем финансовых ресурсов, которые будут потрачены на рекламу и какой результат они смогут принести.
Эффективное медиапланирование заключается в выборе такой комбинации разных медиа-средств, сочетание которых позволит донести при рекламное сообщение до максимально широкой аудитории. Основная цель рекламы состоит в том, чтобы обеспечить оптимальное сочетание следующих событий: чтобы нужный потребитель увидел сообщение, чтобы это произошло в нужное время и в нужном месте. Именно эти цели и преследует медиапланирование. Чтобы достичь заданных целей следует серьезно подходить к выбору рекламных средств, грамотно представлять рекламируемый продукт, так чтобы обеспечить возникновение интереса к нему.
Выбор средств массовой информации для продвижения своего предложения должен зависеть от следующих факторов:
· степени авторитетности конкретного СМИ в определенной области (речь идет о том, что в любой сфере есть «уважаемые» в среде профессионалов газеты, журналы, сайты, которые изначально вызывают большее доверие);
· степени престижности СМИ у потребителей (в определенных кругах наибольшей аудиторией обладают «престижные» или «модные» СМИ);
· настроения, создаваемого у аудитории и воздействующего на его коммерческое поведение (конкретное СМИ может формировать определенное настроение у потребителя, которое может отразится на его поведении в момент покупки);
· способности создать ощущение сопричастности (наибольшее рекламное воздействие оказывают СМИ, способные вызвать у аудитории такие чувства как: сопереживание, участие, интерес);
В процессе разработки медиаплана следует определить, каковы возможности продвигаемой марки на рынке, выявить как соотносятся узнавание марки и ее потребление. Тут нужно понимать, что наиболее частой ошибкой рекламодателей является ошибка на этапе формулирования целей и задач рекламной компании.
Эта ошибка способна сделать бесполезными все усилия медиапланеров. Для совершения стратегического выбора в пользу тех или иных медианосителей необходимо понимать, в чем заключаются их потенциальные возможности и ограничения.
На основании проделанной работы стало возможным сделать следующие выводы:
Руководство организации должно соответствующим образом контролировать деятельность своей организации рынке, обязательно изучая отношение и отзывы потребителей.
Рассмотренные в данной главе предложения направлены на достижение следующих результатов: улучшение качества обслуживания клиентов, повышение уровня их удовлетворенности предоставленными услугами и увеличение их лояльности.
Таблица 18 - Расходы на мероприятия по совершенствованию рекламной деятельности
| Мероприятие | Затраты, тыс. др. |
| Создание рекламного отдела | |
| Реклама в прессе | |
| Оплата услуг по продвижению | |
| Реклама в интернете | |
| Контекстная реклама | |
| Таргетированная реклама | |
| Баннер на сайте | |
| Итого: |
Данные рекомендации по совершенствованию рекламной деятельности в ИЧП «Фазенда», то есть оказываемого ею услуг, позволят повысить эффективность и прибыль, улучшив работу.
Данная смета представлена в таблице. 18
Из всего подводя итоги, проект мероприятиям по совершенствованию рекламной деятельности следует составить примерную смету расходов на месяц для ИЧП «Фазенда».
Заключение
Преимущества небольших конюшен в условиях кризиса — очевидны. Прежде всего, львиную долю дохода им приносят конные прогулки в городских парках и на различных общественных мероприятиях. Один круг стоит от 50 до 150 руб. - а таких кругов за один день в хорошем месте наматывается немало.
Владельцам дорогих рысаков подобный формат бизнеса разумеется не подходит. Они все больше предпочитаю организовывать прогулки на территории конного клуба, который еще и содержать надо - а это затраты, сами понимаете, немалые.
Отсюда и стоимость часовой прогулки дорогого клуба несравнима со стоимостью проката в небольшой конюшне. Вывод — клиентов которые могут себе позволить последнее на порядок больше.
Система управления предприятием ИЧП «Фазенда» является достаточно развитой: происходит обучение персонала, внутренняя ротация персонала, существуют механизмы адаптации и закрепления персонала в компании, работы с кадровым резервом.
Система мотивации персонала ИЧП «Фазенда» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная система мотивации включает в себя заработную плату, бонусы, наличие подарочных карт и скидок на продукцию компании, нематериальная мотивация включает в себя обучение, возможность карьерного роста, возможность работы по гибкому графику, моральное стимулирование в виде вручения дипломов и грамот, доски почета.
Управление ИЧП «Фазенда» можно признать достаточно эффективным, что подтверждается ростом объемов продаж, производительности труда, заработной платы сотрудников, снижением текучести кадров в организации, система управления в ИЧП «Фазенда» в целом соответствует выбранной сфере бизнеса, но в компании наблюдается и ряд проблем, распространенных в сфере розничных продаж.
Создать систему оплаты труда, а также неденежных стимулов для ключевых сотрудников компании, не зависимо от того, относятся ли они к торговому персоналу в зависимости от выполнения ими KPI.
Наряду с политикой внутреннего роста персонала использовать механизмы поиска и привлечения талантов, способных к инновационным и нестандартным решениям, которые могут помочь выйти компании на кардинально новый уровень и существенно повысить эффективность ее деятельности (поиск через специальные кадровые агентства и мониторинг персонала конкурентов).
Создать систему развития персонала, что позволит повысить результативность труда всего персонала.
Данные рекомендации позволят ИЧП «Фазенда» повысить эффективность не только управления персоналом за счет создания многоступенчатой прозрачной системы мотивации ключевых сотрудников, влияющих на конечные результаты компании и способствующих достижению ее стратегических целей, но и эффективность деятельности всей компании в целом, так как сфера коневодства в настоящее время сильно зависит от уровня развития персонала, в том числе не только торгового, но и управленческого персоналом и специалистов, которые должны обладать определенным талантом, творческим потенциалом и способностью мыслить нестандартно.
Повышение эффективности управления персоналом и функционирования организации в целом возможно при соблюдении следующих условий:
· учет социально-психологических факторов, определяющих деятельность персонала;
· демократизация и децентрализация управления, дающая возможности для более эффективного использования человеческого потенциала;
· всестороннее развитие личности, делегирование полномочий сотрудникам с целью реализации их творческого потенциала;
· усиленное внимание к социальным составляющим управления персоналом, которое должно заключаться в повышении квалификации работников, улучшении условий их труда при соблюдении техники безопасности и др.
Мотивационная политика организации должна быть построена на использовании нематериальных методов стимулирования труда в совокупности с созданием возможностей для карьерного роста сотрудников, обладающих определенным потенциалом, эффективно выполняющих свои текущие обязанности и готовых к постоянному саморазвитию.
Список используемой литературы
1. Бабосов Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Е. М. Бабосов. - Минск: ТетраСистемс, 2012. - 288 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
2. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт: автореф. / Л. С. Бабынина; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: [б. и.], 2012. - 45 с.
3. Борисова Е. Когда потерян интерес / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 1. - С. 28-32.
4. Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 506 c.
5. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2012. - 375 с.
6. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва: Омега-Л, 2011. - 376 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учеб. / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2012. - 306 с.
8. Генкин Б. М. Основы организации труда: учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва: Норма, 2012. - 399 с.
9. Гукова, А.В. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Курс лекций для бакалавров. Учебное пособие / А.В. Гукова, И.Д. Аникина, Р.С. Беков. - М.: ФиС, ИНФРА-М, 2012. - 184 c.
10. Гукова, А.В. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: учебное пособие / А.В. Гукова. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 184 c.
11. Дамбовская А. А. Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики: автореф. / А. А. Дамбовская; Омс. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского. - Омск: [б. и.], 2012. - 26 с.
12. Деккушев Р. Б. Организационно-экономические отношения и процессы государственного регулирования воспроизводства трудовых ресурсов депрессивных территорий: автореф. / Р. Б. Деккушев; Южн. федер. ун-т. - Ростов-на-Дону: [Издательство Технологического института ЮФУ], 2012. - 26 с.
13. Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства: автореф. / Е. Г. Дорожкина; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов: [б. и.], 2013. - 24 с.
14. Дубровин И. А. Экономика труда: учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва: Дашков и К, 2012. - 229 с.
15. Дубровин И. А. Экономика труда: учеб. [Электронный ресурс] / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва: Дашков и К, 2012. - 232 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
16. Жижерина Ю. Законы философии для философии управления персоналом / Ю. Жижерина // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 58-64.
17. Жучков Ю. Повышение эффективности компенсационного пакета работника / Ю. Жучков // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 1. - С. 74-80.
18. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 455 c.
19. Змияк С. С. Региональный механизм государственного регулирования рынка труда: концепция и направления совершенствования: автореф. / С. С. Змияк; Сев.-Осет. гос. ун-т им. К. Л. Хетагурова. - Владикавказ: [Издательство Северо-Осетинского государственного университета], 2013. - 50 с.
20. Илюхин А. А. Социальная инфраструктура и трудовой потенциал села: [моногр.] / А. А. Илюхин, С. В. Илюхина. - Екатеринбург: [Издательство УрГЭУ], 2013. - 130 с.
21. Кафидов В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. Стандарт третьего поколения [Электронный ресурс] / В. Кафидов. - Санкт-Петербург: Питер, 2012. - 208 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
22. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов. - Москва: КНОРУС, 2012. - 368 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
23. Коробко В. И. Охрана труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. И. Коробко. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 239 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
24. Краснощекова Е. А. Условия и охрана труда на российских предприятиях: состояние и направления совершенствования: автореф. / Е. А. Краснощекова; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов: [Издательство СГТУ], 2012. - 23 с.
25. Кузнецова А. В. Охрана труда: [практ. пособие] / А. В. Кузнецова, М. В. Беспалов. - Москва: ГроссМедиа: Российский Бухгалтер, 2012. - 126 с.
26. Кулагин О. Метод 5D-матриц: определяем функции руководителей и сотрудников / О. Кулагин // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 1. - С. 50-56.
27. Курмышев И. Н. Информационная асимметрия и рынок труда: автореф. / И. Н. Курмышев; С.-Петерб. гос. ун-т. - Санкт-Петербург: [б. и.], 2012. - 21 с.
28. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: КноРус, 2012. - 270 с.
29. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. В. Лукашевич. - Москва: КНОРУС, 2012. - 272 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
30. Лукьянова Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: учеб.-практ. пособие / Т. В. Лукьянова, Т. В. Сувалова, С. И. Ярцева. - Москва: Проспект, 2012. - 66 с.
31. Лукьянчикова Т. Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития / Т. Л. Лукьянчикова, Е. М. Семенова // Управленческий учет. - 2014. - № 2. - С. 28-38.
32. Мезенцев Ю. М. Формирование конкурентоспособности молодежи как фактор минимизации безработицы в муниципальных образованиях: автореф. / Ю. М. Мезенцев; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов: [б. и.], 2013. - 24 с.
33. Минаева Т. С. Человеческий капитал как конкурентное преимущество / Т. С. Минаева // Банковское дело. - 2014. - № 2. - С. 61-64.
34. Минаева Т. С. Человеческий капитал как конкурентное преимущество / Т. С. Минаева // Банковское дело. - 2014. - № 2. - С. 61-64.
35. Никитин, А.В. Управление предприятием (фирмой) с использованием информационных систем: Учебное пособие / А.В. Никитин, И.А. Рачковская, И.В. Савченко. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 188 c.
36. Новикова Е. В. Трудовая миграция как фактор формирования регионального рынка труда: автореф. / Е. В. Новикова; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: [б. и.], 2013. - 24 с.
37. Новоятлев М. А. Инструменты и методы управления производительностью труда на промышленных предприятиях: автореф. / М. А. Новоятлев; Белгор. гос. технол. ун-т им. В. Г. Шухова. - Белгород: [б. и.], 2013. - 23 с.
38. Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации [Электронный ресурс] / К. Э. Оксинойд. - Москва: Флинта, 2012. - 160 с. - Режим доступа: https://ibooks.ru, доступно в сети УрГЭУ.
39. Олейник К. А. Методика оценки потенциала кандидата. Ч. 1 / К. А. Олейник // Менеджмент сегодня. -2014. - № 1. - С. 10-22.
40. Олина Н. Адаптация сотрудников при переводе внутри компании / Н. Олина // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 38-45.
41. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М. Е. Смирнова [и др.] - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Вузовский учебник, 2012. - 300 с.
42. Островский П. Ю. Миграция как фактор использования и развития трудового потенциала региона (на примере Дальнего Востока России): автореф. / П. Ю. Островский; Дальневост. гос. ун-т путей сообщ. - Хабаровск: [Издательство ДВГУПС], 2012. - 22 с.
43. Панкин А. В. Культура соревнований в современной организации: новое или забытое старое? / А. В. Панкин // Менеджмент сегодня. - 2014. - № 1. - С. 32-41.
44. Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. -2014. - № 1. - С. 53-60.
45. Пионтовский И. Н. Трудовая активность лиц старших возрастных групп в современных экономических условиях (на примере Дальнего Востока России): автореф. / И. Н. Пионтовский; Дальневост. гос. ун-т путей сообщ. - Хабаровск: [Издательство ДВГУПС], 2012. - 24 с.
46. Полякова Ю. Наставничество и обратная с