Под контролем понимается система регулярной проверки состояния и результатов функционирования организации, ее отдельных элементов, внешнего окружения
Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Существует три основных вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый.
Предварительный контроль предшествует активной деятельности, а тем более конкретным результатам и решает задачу проверки готовности фирмы, ее персонала, производственного аппарата, системы управления и др. к будущей работе.
Текущий контроль обычно существует в формах стратегического и оперативного контроля. Такой контроль проводится буквально одновременно с выполнением основной работы.
Итоговый контроль обычно связан с оценкой выполнения организацией (сотрудниками) планов (заданий). Он предполагает всесторонний анализ не только конкретных результатов деятельности за прошедший период, но и сильных и слабых ее сторон, выявление проблем, препятствий.
Преодоление сопротивления персонала организации организационным изменениям.
Изменения — это крайне трудный и болезненный процесс. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.
Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими и др.
Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям менеджеру рекомендуется использовать следующие принципы управления:
- следует максимально привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала;
- необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп;
- изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;
- изменения не должны быть неожиданными для персонала;
- первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника;
-изменениями не должны руководить лица, лично материально в них заинтересованные (или полностью незаинтересованные);
- персонал должен знать все выгоды от изменений;
- следует открыто обсуждать идеи и направления изменений;
- менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений (трудоустраивать, направлять на переподготовку, давать дополнительное время для отдыха и т.п.);
- в разумных размерах необходимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.;
- в состав инициативных рабочих групп следует вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;
- следует составлять и оглашать жесткие графики действий, формируя у персонала установку на неизбежность организационных изменений;
- в отдельных случаях следует огласить санкции за сопротивление изменениям.
Выделяют несколько универсальных методов преодоления сопротивления:
- информирование и общение – что помогает осознать необходимость и логику изменений.
- участие и вовлеченность выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы.
- помощь и поддержка-предоставление свободного времени служащим для обучения новым навыкам, возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку.
- переговоры и соглашения - состоит в стимулировании активных или потенциальных противников изменения.
- манипуляции и кооптации - в некоторых ситуациях менеджеры пытаются скрыть свои намерения от других людей при помощи манипуляций: избирательного использования информации и сознательного изложения событий в определенном, выгодном для инициатора изменений, порядке. Одна из наиболее распространенных форм манипуляции — кооптация. Кооптация личности подразумевает предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива — предоставление одному из его лидеров и кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании и осуществлении изменений.
- явное и неявное принуждение - заставляют людей смириться со стратегическими изменениями путем скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, возможности продвижения и т.д.), реального увольнения, перевода на более низкооплачиваемую работу.